不久前，即将硕士毕业的张岚岚在招聘平台上，向沈阳一家互联网企业销售岗位投递简历后，收到婉拒的回信：“温馨提示，该岗位工作强度大且需要临时加班、出差，较适合男性。”记者采访发现，很多用人单位不会公开表示只招男性，而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难，甚至打听婚育状况，使得就业性别歧视由明转暗。（6月5日《工人日报》）

我国保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员不得歧视女性劳动者。《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第二款规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”该条第三款明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”2019年2月，人力资源社会保障部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。自2023年1月1日起施行的修订版《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条明确，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施“除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”“将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件”等5种行为。

尽管我国法律法规明令禁止就业歧视，但一些用人单位公然或暗地拒招女性。即使女性劳动者条件更佳，用人单位也愿意招用条件差一点的男性劳动者——“宁用武大郎，不选穆桂英”成为一些单位招人用人的潜规则。

用人单位在拒绝女性求职者时给出的理由听起来充满“温情”：工作岗位需要经常加班，应酬多，天南海北出差，工作压力非常大，女性受不了。实际上，用人单位根本不是为女性着想，真正原因是妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，招用女性用工成本要比男性大。

法律法规具有强制力和权威性，一经施行任何单位和个人必须遵守。用人单位依法享有自主用人的权利，但是这种用工自主权是有一定限制的，即必须在法律法规的框架内实施，不可任性招聘人员，比如拒招妇女。对于就业环境中常见的性别歧视现象，一方面相关部门要加大宣传力度，普及法律法规，让用人单位知道拒招妇女、打听妇女婚育属违法行为；另一方面相关部门要加大监管查处力度，只要发现用人单位搞就业歧视即进行严肃处理、顶格处罚，通过高压态势打消一些用人单位的侥幸心理。

妇女劳动权利固然要保障，用人单位的权利也要考虑。应该看到，现有法律没有找到用人单位、女职工以及国家之间的利益平衡点，这也是性别歧视禁而不止的根本原因。对于用人单位招用妇女增加的成本，应该建立科学的分担机制，避免用人单位全额负担。比如，加大税收、社保等调节力度，减轻用人单位招用妇女带来的成本负担，以提高用人单位招用妇女的积极性，让妇女享有的与男子平等的劳动权利落到实处。

总之，性别歧视禁而不止有其深层次原因，但不能一直禁而不止，需要尽快采取有效措施加以改变，清除妇女就业路上的“拦路虎”，让妇女真正享有与男子平等的劳动权利。