当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。（2月27日《工人日报》）

公开，担心影响试用期转正、升职加薪；不公开，心里承受诚信压力。怀孕这件伟大的事情，竟然成了职场女性的难言之隐。眼下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略，我们不禁要问：怀孕这种事到底能隐多久？

我国法律法规禁止歧视孕期、产期、哺乳期“三期”女职工。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的等自身有重大过错，用人单位才可以单方解除劳动合同（过失性辞退），否则用人单位不得解除劳动合同。

同时，我国法律法规对“三期”女职工予以特别保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，不得将妊娠测试作为入职体检项目；第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

不过，法律法规对“三期”女职工的保护，也让一些用人单位感到“头疼”。如一些小微企业，以追求利润最大化为基本目标，女职工怀孕后不可避免地会影响工作，后续长时间休产假还会导致“缺人”，带给单位的只有利润减少、成本上升等消极后果，因此会对女职工避而远之。出于自身利益考虑，小微企业不仅会拒绝聘用已经怀孕的求职者，也不欢迎未婚或者已婚已育的育龄女性，因为她们都是潜在的孕妇、产妇。

根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，法律法规给予女职工特别保护，是正当的，也是必须的。另一方面，用人单位担心招录（聘）怀孕求职者会增加用工成本，进而倾向于用男不用女，也是正常反应。如果女性求职者因为用人单位不愿遵守女职工劳动保护规定而失去就业机会，就与国家出台的法律法规关爱女职工的初衷背道而驰。

女职工劳动保护规定是保护女职工的，不能成为女性求职的“绊脚石”。用人单位从自身利益考虑拒绝招录（聘）怀孕求职者固然不对，但用人单位有用工自主权，可以自行决定用什么人、不用什么人。女职工的合法权益固然要保障，用人单位为此付出的成本也不能忽视。要想女性劳动者求职顺利、女职工在职场能够进步，要让用人单位不拒绝招录（聘）怀孕求职者、乐于重用女职工，就得让用人单位觉得招录（聘）女性求职者、重用女职工不比招录（聘）男性求职者、重用男职工亏，甚至还划算。具体来说，在政策层面要通过完善、充满人性化的社会保障制度降低用人单位在女职工生育期间的负担，并且对招录（聘）女性求职者超过一定比例的用人单位实施税费优惠政策、给予财政补贴等，用“真金白银”消除用人单位后顾之忧。

保障女职工的各项合法权益，既要从女职工本身着想，也要照顾到用人单位的感受。当用人单位招录（聘）女性求职者不但没有额外的经济负担，还可以获得更多经济和社会效益，就会多招录（聘）女性求职者、乐于重用女职工，怀孕也就不会成为女性难言之隐。